Cómo atraer al candidato ideal en un proceso de selección

Hablamos con Ana María García Colmena, directora de Personas y Cultura en la agencia Lin3s, para conocer en profundidad los cambios que se han dado en el proceso de selección y cuál es su opinión al respecto como responsable de selección. 

P: En los últimos tiempos, ¿has percibido algún tipo de evolución en el proceso de selección?

R: Dentro del mundo digital en el que me muevo actualmente, sí que han cambiado muchísimo los procesos de selección, antes eran procesos en que trabajábamos como Headhunter o publicamos una oferta de empleo y esperábamos que entrasen candidatos. Nos tirábamos la vida cribando a metodología inbound recruiting, directamente. 

Ahora, las compañías tenemos un gran reto: saber atraer, saber enamorar y saber contratar a las personas adecuadas para las compañías. Ese es el principal cambio que estamos viviendo en el proceso de selección.

P: Como responsable de este departamento, ¿qué cosas sueles buscar o detectar a la hora de entrevistar a la persona y conocerla?

R: Uno de los puntos que estamos trabajando a día de hoy es definir muy bien las expectativas, tanto por parte de la empresa como por parte del candidato. Es decir, que la empresa sepa que esperar de un perfil cuándo lo va a contratar. 

Para ello, es muy importante que nos digan qué va a hacer el primer mes, que esperaría que aprendiese el primer trimestre, cómo esperaría una evolución los primeros seis meses y luego, a partir de ahí, que el candidato conozca todos estas expectativas.

P: ¿Qué aspectos consideras fundamentales a la hora de seleccionar ese perfil? 

R: Es muy difícil. Hay veces en las que un candidato te enamora con su forma de comunicar, frente a los conocimientos que pueda tener otra persona. Pero, al final, en nuestro caso, buscamos que sea una persona con capacidad para aprender y, sobre todo, que sea una persona altamente motivada por el proyecto al que va a venir o a aterrizar.

P: ¿Cómo crees que es el talento joven?, ¿qué te llama la atención de esa nueva generación?

R: Es una generación que cree en la inmediatez. Son gente muy curiosa, les encanta investigar, pero lo que buscan al final es un proyecto que les motive. Son gente altamente comprometida cuando encuentran un proyecto que les motiva, que les implica y que les ayuda a crecer. 

En el momento que sienten que se paran, se estancan o no están aprendiendo cogen rumbo a otro nuevo proyecto. Y no tanto por la parte económica, sino más bien por la parte que pueda hacerles crecer a nivel profesional. Pero son gente altamente motivada y eso se agradece.

P: A la hora de ver un currículum, ¿qué es lo que te llama la atención y que te lleva a decidir qué  perfil seleccionar?

R: Lo que buscamos es que sea sintético. Es decir, que esa persona tenga una capacidad de síntesis grande a la hora de resumir cuáles son los principales logros que ha conseguido en su vida laboral. Y creo que con eso básicamente nos ayudan a transmitir los conocimientos que tienen. 

P: ¿Qué parte de una entrevista te ahorrarías como seleccionadora de talentos?

R: La verdad es que creo que voy a ser de las únicas personas que te diga que no me ahorraría ninguna.

P: ¿Por qué?

R: Me encanta la parte de selección. Disfruto muchísimo el proceso de selección conociendo gente y cuando una persona veo que no me encaja, no la hago perder el tiempo ni continúo con la entrevista directamente. 

Le digo: “la verdad es que me encanta tu perfil, pero no es ahora mismo lo que estamos buscando”. Seguimos en contacto más adelante y, años después, han vuelto a escribirme: “Oye, que veo que trabajas en tal sitio, acuérdate de mí”. Y es verdad. 

El otro día me reí mucho porque decía mi marido: “no le preguntes cómo se llama el monte que acaba de pisar y que acaba de subir, pregúntale quién fue el último candidato que entrevistó hace cuatro años y seguro que se acuerda”.

P: Por último, ¿puedes mencionarme las tres características principales de tu candidato o candidata ideal?

R: Depende de la empresa en la que trabajes. Esas cualidades pueden convertirse en defectos o no, pero, sinceramente, yo busco a gente que tenga mucha capacidad para aprender. 

Gracias a dios, el talento joven y el más senior tienen una velocidad de aprendizaje, una curva de aprendizaje bastante rápida y yo creo que eso es esencial. 

Unido a esto, lógicamente, la motivación que pueda tener el candidato y desarrolle y demuestre en la entrevista. Y por último, te diría que la capacidad de autogestión, porque, hoy en día, con el proceso de selección en remoto, el componente de autogestión también es importante.