Las nuevas generaciones han revolucionado los procesos de selección. Ahora es la tecnología la mejor forma de filtrar a los candidatos, pero ¿qué es lo que se valora en estos nuevos perfiles?
Más allá de los conocimientos adquiridos durante el periodo de formación, y que pueden quedar obsoletos, las compañías comienzan a ser conscientes de la necesidad de valorar el talento de sus trabajadores. En un mundo de constante transformación tecnológica, las personas con capacidades de adaptación y aprendizaje son la clave.
Esta nueva manera de entender los procesos de selección no sólo requiere de un rediseño de los mismos, sino que exige a las compañías un esfuerzo extra para acercarse y conocer en profundidad a los candidatos.
El reto en los procesos de selección
Según datos de Leadership IQ, el 46% de los empleados recién contratados fracasan en los primeros 18 meses y sólo el 19% consigue un alto rendimiento y éxito inequívocos. Si atendemos a las razones de estos fracasos, llama la atención que en el 89% de los casos fue por razones de actitud, frente al 11% que se debía a una falta de habilidad.
Se trata de un grave problema en los actuales procesos de selección ya que el currículum puede no reflejar todo el potencial de las personas, estar exagerado o, según la experiencia, no cuadrar a priori en un determinado puesto. En cualquier caso, el talento adquiere un valor añadido y no es sencillo localizarlo en “una hoja de papel”.
La dificultad es doble porque, además, las compañías ya no enamoran a los candidatos al primer golpe de vista. Los trabajadores reclaman una evolución de los modelos acorde a los tiempos que corren y un ambiente estimulante, donde los trabajadores puedan superar retos y crecer como profesionales.
En este contexto, son las empresas las que deben lanzarse a la búsqueda de candidatos y conseguir atraer su talento.
Tecnología sí, pero no cualquiera
Como mencionábamos, la tecnología se ha vuelto indispensable en los procesos de selección. Los portales de empleo son una de las herramientas más utilizadas en la actualidad para filtrar candidatos. Sin embargo, no dejan de ser una base de datos donde se acumulan currículos y candidaturas, sin solucionarse el problema de captar el talento.
En este sentido, muchas empresas optan por realizar pruebas y test de aptitudes que valoran las capacidades y conocimientos de las personas en determinado ámbito. Aunque pueden ser una solución, su uso comienza a estar desfasado y siguen sin lograr perfilar el potencial de los candidatos.
Otro añadido son las redes sociales; aparecen como una ventana al mundo interior de los trabajadores y, en ocasiones, pueden servir de orientación sobre sus gustos o intereses. No obstante, acceder a todos los perfiles es un trabajo ingente y no tiene por qué revelarnos algo significativo sobre las cualidades del usuario.
¿Qué necesitan los procesos de selección?
Pruebas como el GRE o GMAT, utilizadas en el acceso a másteres de finanzas o MBAs, son el futuro en los procesos de selección de candidatos. Estos exámenes miden el razonamiento verbal y numérico de los candidatos, así como sus habilidades de análisis por escrito.
¿Por qué estas pruebas? A día de hoy el GMAT es la herramienta de predicción de aptitudes más exacta de la que se tiene constancia. La validez de sus resultados se comprueba analizando la estadística entre la puntuación obtenida en la prueba y la media alcanzada durante el primer año de máster.
El uso de este tipo de soluciones en los procesos de selección, puede suponer un cambio significativo en la efectividad de las contrataciones, reduciendo notablemente el porcentaje de fracaso de las mismas.
No consiste en aprobar o en suspender y en ningún caso se tienen en consideración sus conocimientos como hacen otro tipo de test. Estas pruebas únicamente valoran las capacidades de los candidatos, identificando sus aptitudes potenciales y, por tanto, si su perfil es adecuado o no para realizar dicho máster.
Se trata de un proceso adaptativo, en el que las preguntas varían en función de las respuestas anteriores, de forma que se puede llegar a un conocimiento mucho más profundo de los perfiles.
Dar la vuelta a los procesos de selección es una responsabilidad para los departamentos de recursos humanos. Adaptar fórmulas de éxito, innovar y crecer acorde a los nuevos tiempos es la única manera para evitar que se siga desperdiciando el talento.
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