La digitalización en los procesos de selección

Hoy hablamos con Antonia Muriel, Senior Advisor en la escuela de negocios EAE Business School, para profundizar en cómo se han transformado esos procesos de selección y qué beneficios trae consigo la digitalización.

P: Con tu experiencia en el sector, ¿has percibido alguna evolución en los procesos de selección? 

R: La digitalización ha provocado un cambio muy rápido y profundo en cuanto a la selección. Las redes sociales, la globalización pero, sobre todo, el Big Data han cambiado mucho estos procesos. 

El Big Data, en lo que también nos ha ayudado, ha sido en cribar el volumen de candidatos, obteniendo mucha información productiva en los procesos de selección. Además, otra de las cosas que ha cambiado en la selección, es que ahora puedes reclutar candidatos a nivel mundial. 

A pesar de todo esto, lo que más va a determinar quién puede ser el candidato ideal, es la entrevista personal. La diferencia es que, ahora, la entrevista personal puede ser online. Y aquí está la magia de la digitalización.

Ahora también en los procesos de selección se empieza a dar muchísima importancia, no solo en los perfiles executive o de alta dirección, sino también en perfiles cada vez más junior.

La gamificación, es decir, hacer criba de candidatos por juegos, escape rooms y realidad virtual, está ayudando a hacer una selección muchísimo más concreta y también a reconocer los soft skills desde el primer momento. 

P: A la hora de hacer las entrevistas o de definir una búsqueda de perfiles, ¿qué buscas en los CVs para que se pueda dar esa relación entre empresa y candidato?

R: En un currículum lo que tiene que poner el candidato es la parte funcional, es decir, todas aquellas funciones y tareas que hace. En este caso, también hay que tener en cuenta lo que el cliente requiera, si es una especificación muy muy concreta de las funciones, es ahí donde entra toda la experiencia y la formación.

Lo que vas más allá en el proceso de selección, es el nivel de las soft skills, las competencias, las habilidades competenciales que cada puesto va a requerir y sobre todo, los valores que tú tienes, que vaya muy en consonancia con los valores de la compañía.

Esto siempre se ha podido medir, pero ahora tiene más peso: compartir tus valores con los valores que tiene la compañía, hará que el talento permanezca más en la empresa, que tenga una implicación mayor. Que compartan efectivamente esos valores es bueno para el crecimiento de la compañía y, también, para el crecimiento profesional del trabajador.

Esto hará que los trabajadores sean los mejores embajadores de marca realmente. Si mis valores están muy en la línea de los valores de mi empresa, voy a estar todo el tiempo nombrando a mi empresa.

P: ¿Cómo ves al nuevo talento, al talento que viene a las nuevas generaciones?, ¿qué consideras como aspectos destacados?

R: Una de las cosas que me llama la atención es la seguridad que tienen de lo que quieren. 

Saben lo que quieren. Entonces, una de las cosas que tienes que atraer para el nuevo talento es la flexibilidad horaria.

Los jóvenes dan muchísima importancia a la conciliación familiar o social o deportiva con la del trabajo. Es una gran diferencia respecto a otras generaciones. Por ejemplo, en la mía, que yo soy del baby boom, de los años 70, el factor diferencial era la seguridad en un trabajo y la implicación. Si te pedían trabajar 12 horas, tú no decías nada. 

Que puedan combinar, que tenga la sensación de que mientras están trabajando están aprendiendo, que la empresa está reconociendo primero mi trabajo y además estoy aprendiendo de forma continua. Y luego existe también el salario emocional. Muchas empresas ya empiezan a tener la capacidad de poder llevar a tus mascotas a tu lugar de trabajo en un ambiente más distendido. 

Quizá las generaciones anteriores lo que queríamos era empezar nuestra experiencia profesional vinculada a lo que habíamos estado estudiando y continuar en la empresa lo máximo posible. Hoy en día las nuevas generaciones cambian continuamente, permaneciendo un mínimo 3-4 años en cada empresa.

P: Cuando ves un curriculum, ¿cuáles son los aspectos que valoras en esa hoja estática?¿Qué destacas en ese documento?

R: Voy a hablarlo primero desde el punto de vista de formato, que parece que no pero es importante, y luego desde el punto de vista de contenido. 

Desde el punto de vista de formato, cuando estás haciendo una criba curricular no llegas ni a un minuto por CV. Te fijas en los tres puntos más básicos: formación, idiomas, experiencia. Por eso, buscamos un formato que ayude a visualizar de forma rápida esos dos o tres datos.

En cuanto al contenido, cada vez se le está dando más importancia al “Acerca de”, que, como dicen en LinkedIn, es tu descripción. Hay que tener la capacidad rápida de en tres o cuatro frases decir qué has estado haciendo, qué eres en este momento y hacia dónde te quieres dirigir. 

¿Qué miro de un curriculum en cuanto a su contenido? Que te explique bien, de forma sencilla y muy sucinta qué funciones hace. Muchas veces se hace de forma redactada y no queda claro. Es esencial que ponga las más relevantes y, por supuesto, en puestos de mandos intermedios y de alta dirección, logros. 

P: ¿Qué parte de una entrevista de trabajo te ahorrarías como reclutadora?, si es que la hay.

R: La selección en una entrevista personal tiene que ir encaminada al puesto y a los requisitos. Yo siempre he concebido que las entrevistas, así como hay que tener un pequeño guión y estar bien estructuradas, las tienes que amoldar a lo que en ese momento estás buscando. 

Habrá veces que, en una entrevista, consideres que no es importante hablar de la parte funcional, porque a lo mejor se ha hablado ya en profundidad en una entrevista telefónica o muchas consultorías. Una de las cosas que hacía en mi anterior trabajo, antes de hablar con el candidato, se le enviaba un test funcional y ahí tú valorabas qué funciones tenía.

P: Dame 3 características de tu candidato o candidata ideal. 

R: Al final siempre tiene que ver con el puesto y con el sector, no le podemos dar más vueltas. Sí que es verdad que, por ejemplo, a mí me gusta mucho el mercado laboral anglosajón. La selección no es tan  funcional como en España, sino que es más competencial. 

Sí que me gustaría que todos mis candidatos tuvieran flexibilidad. Flexibilidad ante una crisis que le venga dentro del trabajo, flexibilidad ante nuevos acontecimientos como puede ser nuevas jefaturas, ampliación del departamento, meter herramientas nuevas…

La flexibilidad yo creo que tiene que ser esencial. Capacidad resolutiva, sí o sí. Y, por último, habilidad social: comunicación y empatía.